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Precisamos falar sobre blindagem patrimonial e planejamento sucessório! Por Cícero Rocha

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Bom, começo dizendo que blindagem patrimonial e planejamento sucessório ainda são assuntos pouco falados na empresa familiar e consequentemente na família empresária. Um erro comum e que deve ser corrigido a tempo, pois são assuntos importantíssimos para a saúde dos negócios e da família, além de que estes 2 processos são mais efetivos quando feitos com antecedência.

No Instituto Empresariar, trabalhamos dentro da perspectiva dos 4P’s atrelada ao Método BFB – uma metodologia própria e pensada exclusivamente para as empresas familiares brasileiras.

Pois bem, apresento-lhes os 4P’s do patrimônio:

1) O planejamento estratégico: Na necessidade de um planejamento sucessório ou de uma blindagem patrimonial, é necessário que seja feito um alinhamento estratégico entre indivíduo chave, a família e os negócios.

2) Poder: Este é um pilar que mexe com a estrutura familiar mas ao mesmo tempo é indispensável para que o patriarca ou a matriarca saiba sinalizar para quem ele passará o patrimônio.

3) Pessoas: É necessário muito cuidado com o dono do patrimônio, pois muitas famílias estacionam nesse processo por medo, seja o medo de avançar ou de sensibilizar o proprietário.

4) Processo: É importante estar atento aos detalhes de governança, pois o planejamento sucessório e a blindagem patrimonial são processos que impactam em todo o organograma societário da empresa familiar.

Por fim, peço que me contem nos comentários o que acharam deste pequeno guia dentro deste respectivos processos, caso queiram conhecer mais sobre o Método BFB e como ele pode ajudar a alavancar a sua empresa, fale comigo ou acesse: https://lnkd.in/e2A4NEc

 

Cícero Rocha,

Fundador do Instituto Empresariar e Referência em Empresas Familiares.

Sucessão não! Por Cícero Rocha

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A palavra sucessão não representa bem o que ocorre em uma empresa familiar, vejamos:

1) O termo sucessão acaba por gerar resistência por quem é sucedido, pois lhe remete a se tornar obsoleto, esquecido, envelhecido, a morte …

2) Para quem sucede pois o desafio é de substituir o insubstituível, já que as pessoas são absurdamente diferentes uma das outras e estão em contextos também diferentes;

3) Sem contar o processo de comparação entre sucessor e sucedido, presente em todos os diálogos.

Tenho proposto a palavra TRANSMUTAÇÃO, usada tanto na química como na genética, quando você transforma uma situação, um elemento em outro.

No caso das empresas familiares, a transmutação/sucessão – transforma o contexto, o cargo, os processos, a estrutura de poder, a estratégia, a cultura, os recursos, as pessoas …

É muito simplório achar que é somente uma pessoa que vem para o lugar de outra.

Não é um evento de substituição ou exclusão, mas sim um processo de complementação!

Um novo membro liderando um ecossistema da empresa pode ser como uma extensão maior e positiva para os resultados dos negócios.

Os pontos de suma importância que precisam ser repassados para o novo sucessor e sucedido são: a perpetuação como um propósito chave, os valores da família e da empresa familiar, o propósito dos indivíduos chave, tanto pessoais como profissionais, integrados aos negócios.

Além disso, o sucessor e o sucedido devem entender que estão diante de um desafio complexo e para tanto precisa de um método pra simplificar e uma ajuda externa especializada pra orientar!

A existência de um conselho que se reúna e decida qual o melhor sucessor de seu líder, com base em um planejamento estratégico, feito com a participação de cada indivíduo chave da empresa familiar é fundamental nesse processo.

 

Cícero Rocha,

Fundador do Instituto Empresariar e Referência em Empresas Familiares.

Como e quando começar a sucessão do seu negócio? Por Cícero Rocha

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A sucessão familiar deve, preferencialmente, começar quando ainda há a presença do fundador, pois ele tem um conhecimento profundo sobre a empresa que construiu. Ele é a pessoa mais indicada para auxiliar na escolha de seu sucessor, bem como para treinar e desenvolver o escolhido em suas novas atribuições. A definição do sucessor deve estar sempre ligada à vivência e às habilidades que este tem com o negócio e com o cargo que ocupará. As relações afetivas e de parentesco não devem se sobressair na escolha. Deve haver uma rígida separação entre o que é família e o que é empresa.

Os possíveis sucessores devem ter uma experiência consolidada no negócio da família e devem conhecer as áreas do empreendimento e possuir identificação com os valores e a cultura organizacional do ecossistema, para que isso também seja levado em questão na escolha. O processo de transição deve ser sempre pensado a curto, médio e longo prazo, mas sempre que possível, deve ser feito de forma gradual. Quanto mais tempo o sucedido tiver para preparar o sucessor, melhor. Esse tempo será necessário para avaliar o sucessor, treiná-lo, transmitir os valores da empresa e prepará-lo para ser bem-sucedido em sua governança.

A observância da necessidade de sucessão, deve ter início antes que sua urgência seja sentida. Por isso a necessidade de haver sempre um planejamento sucessório, para que a empresa familiar não seja pega de surpresa na hora precisa de exercer o processo. Todo planejamento consiste em etapas, que são monitoradas e ajustadas, conforme as mudanças de cenários que o mercado apresenta, sempre objetivando o preparo em diversos momentos do negócio.

Em uma empresa de controle familiar, o planejamento sucessório ajuda a perpetuar o legado do fundador através das gerações e carrega consigo desafios maiores na preparação da família para a relação com os negócios. Esta preparação pode ser o fator determinante do sucesso e da longevidade do ecossistema familiar.

Caso você queira bater um papo sobre sucessão familiar, planejamento sucessório, preparação do sucessor ou algo relacionado a estas áreas e afins, eu e o Instituto Empresariar estamos sempre disponíveis.